Yayınlarımız

HAKLI NEDENLE FESİH-GEÇERLİ NEDENLE FESİH AYRIMI 

A.Genel Olarak

Geçerli sebep ve haklı sebep kavramları konumuz açısından karıştırılmaya müsait kavramlardır. Geçerli sebep kavramı Türk İş Hukukuna iş güvencesi sisteminin girmesi ile dahil olmuş bir kavramdır. Bu açıdan haklı sebep kavramı geçerli sebep kavramından daha öncesine dayanan ve daha eski bir kavram olarak Türk İş Hukukunda kullanılmaktadır. Geçerli nedenle fesih, İş Kanunu 25. Maddesinde belirtilen ve derhal fesih hakkını veren sebepler niteliğinde olmayıp, güvenceye tabi olan işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimli feshinde söz konusu olan İş Kanununun 18. Md sinde yer alan ve işçinin iş sözleşmesine aykırı olan davranışları sonucunda gündeme gelmektedir. Haklı sebep kavramı ise hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olabilen, İş Kanununun 24 ve 25. Maddelerinde derhal fesih hakkı kapsamında yer almaktadır.

Haklı sebep-geçerli sebep ayrımı sorunu salt Türk Hukukuna özgü olmayıp hemen her hukuk sisteminde aynı sorun yaşanmaktadır. Türk Hukuku bakımından ayrımın önemi her iki fesih türüne bağlanan hukuki sonuçlar arasındaki ciddi farklılıklardır. Çoğu hukuk sisteminde kıdem tazminatı kurumu mevcut olmadığından veya en azından Türk Hukuku karşısında oldukça düşük miktarlarda bulunduğundan hukuki sonuç bildirim sürelerinin tanınıp tanınmayacağı noktasında önem taşımaktadır. Oysa Türk Hukukunda bildirim süreleri veya uyulmaması durumunda ihbar tazminatının yanı sıra, kıdem tazminatı ve işçinin işsizlik sigortasından yararlanması fesih nedeninin ve dolayısıyla fesih nitelendirmesine bağlıdır (ALPAGUT, Gülsevil: “ İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı- Geçerli Neden Ayrımı ve Yargıtay’ın Konuya İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi”, Sicil, Mart 2006, S.1 s.71,75).

Geçerli sebeple fesihte işveren açısından iş sözleşmesini sürdürmek kendisi açısından “önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek” bir hal aldığından ihbar önellerine uygun olarak iş sözleşmesi feshedilmektedir. Buna karşılık, işverenin haklı sebeple iş sözleşmesini feshinde, iş ilişkisinin sürdürülmesi kendisi açısından artık “çekilmez” bir hal aldığından ihbar önellerini bile beklemeye tahammül edememekte, iş sözleşmesini derhal feshetmektedir. İş ilişkisinin çekilmez hale geldiği durumlar ile iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale geldiği durumları birbirinden ayırt etmek oldukça zordur. Her somut olayın hukuk tekniği ve ülke koşulları dikkate alınarak iki farklı fesih türü açısından değerlendirilmesi, gerekli ayrımların yapılması ve farklılıklar ortaya konulması hiç de kolay değildir ( GÜZEL, İş Güvencesine İlişkin Yasal Esaslar, s.36). Yargıtay da haklı sebep-geçerli sebep kavramlarına kararlarında sıklıkla yer vermekte, mevzuatımızda yeni yer edinen geçerli sebep kavramının somut uygulamalarla anlaşılması için çaba sarf etmektedir (Yargıtay 9 HD, E:2004/27599, K:2005/1413, T:24.01.2005. Çimento İşveren 2005, S. 3, C.18, s.34-35). Ayrıca belirtmek gerekir ki güven ilişkisini ağır surette zedeleyen hırsızlık, rekabet oluşturacak davranışlar, amirlere ve işverene hakaret veya bir başka işçiye cinsel taciz ya da diğer işçilere sözlü veya fiili sataşma gibi açıkça haklı neden oluşturan durumlar dışında, haklı ve geçerli fesih nedenlerinin benzeşmesi ve hatta örtüşmesinin doğal ve her hukuk sisteminde kabul edilen esaslar olduğu belirtilmelidir (ALPAGUT, İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı- Geçerli Neden Ayrımı, s.79)

B.Karşılaştırmalı Hukukta Durum

Karşılaştırmalı hukuk açısından da konuyu değerlendirmek kanaatimizce benzer kurumlarla geçerli-haklı sebep kavramlarının karşılaştırılması açısından yerinde olacaktır. Fransız Hukukunda da Türk Hukukundaki geçerli sebep kavramını karşılayan “gerçek ve ciddi sebep” kavramları için herhangi bir tanım verilmemiştir. Fransız Yargıtayının geniş içtihadları kavramın içinin doldurulmasına yardımcı olmuştur (GÜZEL, İş Güvencesine İlişkin Yasal Esaslar, s.36 vd). Alman Feshe Karşı Koruma Yasası, geçerli nedenle derhal fesih için “ feshi sosyal yönden haklı kılan nedenler” deyimini, haklı nedenle derhal fesih kavramı için ise yasa “olağanüstü fesih” öğreti ve uygulama ise “ihbar süresi vermeksizin fesih” ibarelerini benimsemiştir (GÜZEL, İş Güvencesine İlişkin Yasal Esaslar, s.36; ALTUĞ, s.52). Alman Hukukunda kimi hallerde hem haklı, hem de geçerli neden oluşturabilen durumlar bakımından ayırt edici kriter; “beklenmezlik” tir. Fesih nedeninin değerlendirilmesinde; öncelikle ileri sürülen nedenin bir haklı fesih nedeni oluşturmaya elverişli olup olmadığı, ardından kapsamlı bir çıkar değerlendirmesi gerçekleştirilir. Somut olayın koşulları çerçevesinde ve taraf çıkarlarını dikkate alarak yapılacak bir değerlendirmede, ortaya çıkan olgu artık işverenden bildirim süresince iş sözleşmesinin devamını beklenemez kılıyorsa, haklı fesih nedeninin varlığı kabul edilmelidir. Alman ve Fransız hukuk sistemlerinden farklı olarak haklı fesih nedenlerine yasada kazuistik olarak yer verilen İspanyol Hukukunda ise, yine işçinin ağır ve kusurlu olarak iş sözleşmesine aykırılık halleri haklı fsih olarak kabul edilmiştir. Bunlar iş edimine, işyeri ve iş disiplinine, sadakat yükümüne aykırılık başlıkları altında toplanmaktadır. Yasada sayılan somut nedenlerin özelliği aykırılığın kusurlu olması yanında ağır olmasını da gerektirmektedir (ALPAGUT, İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı-Geçerli Neden Ayrımı, s.76)

         158 Sayılı ILO Sözleşmesinin 11. Maddesi de, dolaylı da olsa, ihbar süresi vermeksizin iş sözleşmesinin feshi konusunda bir hüküm içermektedir. Buna göre, “işten çıkarılacak bir işçi, işverenin kendisini bildirim süresi içinde çalıştırmaya devam etmesini istemenin makul sayılamayacağı türden ciddi bir iş kusuru işlemedikçe, uygun bir bildirim süresine veya onun yerine geçecek bir tazminata hak kazanacaktır.” Bu düzenleme, iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle fesih ile işçinin ciddi bir iş kusuruna dayalı nedenle feshi arasındaki ayrımı belirgin kılma açısından önem taşımaktadır. Çünkü iş yasamızdaki düzenlemelerin, sadece geçerli nedene dayalı fesihler açısından değil, haklı nedenle yapılan fesihlere ilişkin düzenlemeler açısından da bu sözleşme ile uyum sağlama zorunluluğu bulunmaktadır. 158 Sayılı Sözleşme, geçerli neden dışında, iş sözleşmesinin işverence feshini, işçinin ağır kusuru yanında, ciddi hizmet kusuruna dayandırmaktadır. Şu halde, işçinin bu derecede kusurlu davranışına dayanmayan davranışları, ihbar süresi ve herhangi bir tazminat ödemeksizin fesih için bir neden oluşturmayacaktır. Bu halde, iş güvencesine ilişkin kurallara uygun, yani geçerli bir nedene dayalı fesih söz konusu olabilecektir. Bu noktada, iş yasasının, özellikle belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshini düzenleyen 25. Maddesinin 158 Sayılı ILO Sözleşmesi’nin 11. Maddesi ile uyum içinde bulunmadığı sonucuna varılabilecektir (GÜZEL, İş Güvencesine İlişkin Yasal Esaslar, s.40)

C.İyiniyet Kurallarına Uygun, Geçerli (Geçersiz) Ve Haklı (Haksız) Fesih Ayrımı

Haklı sebeple feshin özünde; dürüstlük kuralı ve beklenmezlik esasının yer alması, aynı zamanda her iki fesih türünün farklı prosedüre tabi tutulmasını da beraberinde getirmektedir. Süreli fesihte kural olarak bir neden aranmadığından, karşı tarafın korunması gereği ön plana çıkar. Bu koruma sözleşmenin aniden, sürpriz şekilde sona ermesine karşı bildirim önellerinin tanınması ile gerçekleşir. Süreli fesih için neden aranması durumunda da, işçinin ani feshe karşı korunmadaki menfaati değişmez. Haklı nedenle fesihte ise ortaya çıkan olgunun ağırlığından dolayı, feshe maruz kalanın, fesheden karşısında bildirim süreleri zarfında sözleşmeye devamı beklenemeyeceğinden bildirim süreleri bakımından korunmaya değer baskın bir çıkarı bulunmamaktadır ( ALPAGUT, İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı- Geçerli Neden Ayrımı, s.72).

         Geçerli sebepler işçinin şahsı ve davranışından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanan durumlardır. Bu üç grup fesih nedeninde sübjektif unsurlardan ziyade objektif unsurlar dikkate alınacak, iş görme borcunun yerine getirilmesini yani iş ilişkisinin ciddi biçimde olumsuz etkileyen olay ve olguların varlığı aranacaktır. Bu durumda geçerli sebepler, işçinin istihdamını imkansız kılan, iş ilişkisinin devamına engel teşkil eden objektif nedenlerdir. Bu objektif nedenler “ ciddi ve gerçek nedenler” ya da “ makul ve meşru sebepler” olarak da ifade edilebilirler. Geçerli bir sebebin varlığını ispatla yükümlüdür. Burada artık iyiniyet ya da kötüniyetin varlığı araştırılmamakta, işverenin davranışları değerlendirilmemekte, sadece işyeri, iş ve işçi açısından iş ilişkisinin devamını engelleyen somut objektif olgular araştırılmaktadır (ALP, Mustafa: “İşçinin Feshe Karşı Korunması, Dokuz Eylül Hukuk Fakültesi Dergisi,2003, C.5,S.1 s.1; KAR, Bektaş, “İş Güvencesi Kavramı” Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 2005, C.2, S.6. s.14)

Haklı-Geçerli Neden Ayrımının Temeli Haklı ve geçerli neden kavramlarının özünü, dürüstlük kuralında (MY. m.2) buluruz. Ancak bunu söylemekteki kastımız, bu kavramların tek hukuki dayanaklarının M. Y. m. 2 olması değildir. Gerek geçerli fesihte gerekse haklı nedenle fesihte, hukuki dayanak, İş Y. m. 18 vd., ile İş Y. m. 25’tir. Anılan yasa maddelerinde, işverenin iş sözleşmesini fesih hakkının yasayla sınırlandırılması söz konusudur. Yani fesih hakkının doğabilmesi için yasada belirlenen nedenlerin ortaya çıkması zorunludur. Fakat bu nedenlerin gerek içlerinin doldurulmasında gerekse sınırlarının çizilmesinde dürüstlük kuralından yararlanılacaktır. Zira bu hükümler de dürüstlük kuralına dayanırlar. Bu doğrultuda, işçi ve işveren arasındaki sözleşmeden kaynaklanan iş ilişkisini sürdürmenin taraflardan birinden dürüstlük kuralı uyarınca beklenemez hale gelmesi durumunda, olayda ya bir geçerli neden ya da haklı bir nedenin varlığından bahsedilebilir . Sözleşmeye devamı beklenemez kılan durum, taraflar arasındaki borç ilişkisinin temelinin dayandığı güvenin çökmesi veya sarsılması olabileceği gibi bir ifa engelinin ortaya çıkmasından da kaynaklanabilir.

D.Geçerli ve Haklı Nedenle Feshin Uygulanma Koşulları

İşverenin derhal fesih hakkı İş Kanunu kapsamına giren tüm işçilere uygulanabilir ancak geçerli nedenle fesih hakkı ise ancak iş güvencesi kapsamına giren işçilere uygulanabilmektedir. 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemini doldurmuş ve işveren vekili olmayan işçiler iş güvencesi hükümleri kapsamında sayılmaktadır. Kanunun 18. maddesi gerekçesine göre de, "İşçinin yeterlili­ğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya İşin ge­reklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak yargı kararla­rı ile zaman içinde belirginleşebilecektir. Özellikle Kanunun 25 inci maddesin­de ayrı bir düzenleme konusu olan haklı nedenlerle fesih olgusunu, geçerli se­beplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koy­mak; maddi olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır."

Geçerli nedenle fesih hallerinde işçi işini yapmaktadır ancak eksik yapmakta, kötü yapmakta veya yetersiz şekilde yapmaktadır. Geçerli neden, ahlak ve iyiniyet kuralları çerçevesinde iş sözleşmesine derhal son vermeyi haklı kılan bir ağırlıkta olmasına karşın, işçinin iş ilişkisinin devamı halinde işyerini olumsuz etkileyecek nitelikte olan ve işverenin yaptığı feshi makul gösteren işçiye veya işyerini olumsuz etkileyecek nitelikte olan ve işverenin yaptığı feshi makul gösteren işçiye veya işyerine ilişkin olay ve durumdur ( MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, s.723; Akyiğit, İş Güvencesi, s.258). Geçerli nedene dayanak sağlayan davranışların İş Kanunu Madde 25’de düzenlenen haklı sebep şartları kadar ağır bir durum oluşturmaması gerekir.  İşçinin davranışlarından kaynaklı geçerli nedenle fesihle, haklı nedenle fesih arasındaki ortak nokta kusura dayanmalarıdır. Fark ise kusurun ağırlık derecesinde ortaya çıkmaktadır.

Haklı nedenle fesihte işveren açısından iş sözleşmesinin devamının beklenemeyeceği ağırlıkta ilişkiyi zedeleyen bir nedenin varlığı gerekli olup haklı fesih nedeninin temelinde MK m.2 yatmaktadır. Taraflar arasındaki ilişkiyi, sözleşmenin her iki tarafından birinin sözleşmeye devamının beklenmeyeceği ağırlıkta zedeleyen durumlar haklı fesih nedeni oluşturur. Diğer bir ifade ile, haklı sebeple fesihte, taraflar arasındaki güven ilişkisini zedeleyen, sözleşmeye devamın beklenmesinin dürüstlük kurallarına aykırılık oluşturacağı olgular söz konusudur (ALPAGUT, İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı-Geçerli Neden Ayrımı ve Yargıtay’ın Konuya İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, MESS Sicil İş Hukuku Dergisi, Mart 2006,s.72). Geçerli nedenle fesihte ise, haklı neden ağırlığında olmayan ancak iş akdinin devamını olanaksız kılan bir nedenin varlığı gereklidir.

E.Haklı Nedenle Fesih ve Geçerli Nedenle Feshin Hukuki Sonuçları

Haklı nedenle fesih nedenlerden biri gündeme geldiğinde işveren iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip olacak ve işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmayacaktır. Ancak geçerli nedenle fesih hallerinde iş sözleşmesi kanunda belirtilen belirli şartlarla fesih edilebilecek, işçiye kanunda belirtilen fesih süreleri tanınacak veya ihbar tazminatı ödenecek ve işçinin hak ettiği kıdem tazminatı kendisine ödenecektir. Haklı - Geçerli Neden Ayrımı ve Somut Olaydaki Uygulama 1475 sayılı İş Yasası döneminde, işverenin iş sözleşmesinin feshinde geçerli olan sistem, 13. maddede yer alan ve herhangi bir nedenin varlığını gerektirmeyen süreli fesih ile aynı yasanın 17. maddesinin düzenlenen haklı bir nedenin varlığına bağlanan derhal fesih olanaklarını içermekteydi. 1475 sayılı İş Yasasını, 09.08.2002 tarihinde kabul edilerek değiştiren 4773 sayılı yasa, sonrasında 4857 sayılı yeni İş Yasasının yürürlüğe girmesiyle birlikte işverenin süreli fesih hakkını kullanabilmesi, feshin, “geçerli bir nedene” dayanmasına bağlanmıştır. Böylelikle süreli fesih bildiriminde bulunma konusunda irade özgürlüğüne dayalı kurallar değişmiş, taraflar arasındaki hukuki eşitlik işçi lehine bozulmuştur. Yani fesih serbestisi ilkesi yerini, feshin istisna, sözleşmeye bağlılığın kural olduğu iş güvencesi sistemine bırakmıştır( ÇELİK Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2006,) .

F.Haklı Nedenler ile Fesih ve Geçerli Nedenler ile Fesih Ayrımının Yapılması

Haklı neden kavramı ne Borçlar Yasasında ne de İş Yasalarında tanımlanmıştır. Borçlar Yasasının 344.maddesinin birinci fıkrasında haklı sebep kavramını aydınlatıcı, esasını gösterici bir hüküm yer almıştır. Buna göre: “… ahlaka müteallik nedenlerden dolayı yahut hüsnüniyet kaideleri noktasından iki taraftan birini artık icra etmemekte haklı gösteren her hal muhik bir sebep teşkil eder”. Bu bağlamda nelerin haklı neden olarak kabul edileceğini yani iki taraftan birini, sözleşmeyi sürdürmemekte haklı kılacak nedenin varlığını ölçme ve değerleme yetkisi yargıca bırakılmıştır. İş Yasasında ise iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshine ilişkin hükümlerde, haklı neden oluşturacak durumların sayılması yoluna gidilmiş ve bu her ne kadar 1475 sayılı İş Yasasının 13. maddesinde, mutlak irade özgürlüğüne dayanan Borçlar Yasasının yaklaşımından öz olarak ayrılmadığı ve iş güvencesine ilişkin hükümler içermediği ifade edilebilse de burada söz konusu edilen hukuki eşitliği mutlak bir eşitlik olarak nitelemek çok da mümkün görünmemektedir. Zira Borçlar Yasasından farklı olarak m.13’ün getirdiği bildirim önelleri, nispi emredici bir nitelik taşırlar. Yani taraflar, işçi lehine olmak koşuluyla farklı bir önel belirleyebilirler. Yine buradan hareketle, taraflar sözleşmeyle işverenin fesih hakkına sınırlamalar getirebilirler.

 Yasada yer alan bu hükümler karşısında, İş Hukuku uygulaması açısından bakıldığında, bazı yazarlar, haklı neden olarak BY.m.344’de belirtilen hallere hiçbir şekilde başvurulamayacağını savunurken, bir kısım yazarlar da İş Yasasının 24. ve 25. maddelerinin II. bentlerinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri sayarken “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” bent başlığının kullanılarak, bir sınırlama getirilmediğinden bahisle bu hallerin dışında kalan benzer nedenlerle iş sözleşmesinin BK.m.344’e dayanılarak feshinin olanaklı olduğunu belirtmişlerdir. “Geçerli neden” ise, bir haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte, işverene bildirim sürelerine uyarak belirsiz süreli hizmet sözleşmesine son verme olanağı tanıyan nedenlerdir. 4857 sayılı yasanın 18. maddesinin gerekçesinde de, geçerli neden, “…. 25. maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin veya işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler işçinin iş görme borcunu kendisinden veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve işgörme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen nedenler olabilecektir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekecektir” şeklinde bir ifadeye yer vermek yoluyla açıklanmıştır. Geçerli neden ve haklı neden kavramlarının bu soyut anlatımlarından da anlaşılacağı üzere, geçerli neden ve haklı neden kavramları içi içe geçmiştir.

İş güvencesi kurumunun hukukumuza dahil edilmesiyle birlikte 1475 sayılı yasa döneminde hukuki dayanakları farklı olan süreli fesih ile haklı nedenle fesih kurumları bu bakımdan birbirine yaklaşmıştır. Bununla birlikte, süreli fesih ile haklı nedenle fesih, bu hakların niteliği ve tabi oldukları hükümler de paralellik kazanmıştır. Bu durum yeni sorunlar yaratabilecek niteliktedir.

G.Yargıtay’ın Konu İle İlgili Görüşleri

Geçerli neden kavramını hukuk sistemimize dahil eden 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinin, yasanın haklı nedenle feshi düzenleyen maddesiyle uyumu tartışılmalıdır. Özellikle m.25/II’de öngörülen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında düzenlenen hallerle, m. 18’deki işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerin bazıları çakışabilmektedir. Bu durumun uygulamada, sözleşmenin haklı nedenle fesih esaslarına göre mi yoksa süreli fesih yoluyla mı sona erdirileceği bakımından büyük sorunlar doğuracağı da bir gerçektir. Örneğin, “işçinin arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması”, maddenin gerekçesinde yer almaktayken sadakat borcuna aykırılık olarak görülüp m. 25/II içerisinde de değerlendirilebilir. Yargıtay ise bu hususta vermiş olduğu bir kararında, işçinin, işten çıkarılan taşeron işçilerini desteklemek amacıyla iş saatinin bitiminde işyerinden ayrılmayarak o anda devam etmekte olan üretimi engellemeksizin iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak suretiyle huzursuzluk çıkartmasını geçerli neden saymıştır. Yine 18. maddenin gerekçesinde yer almaktayken, aynı zamanda m.25/II,h’de hükme bağlanmış olan “İşçinin yapmakla ödevli olduğu işleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” nde olduğu gibi. Yeni yasa döneminde bu hususta verilmiş kararlar da bulunmaktadır. Yine, Yargıtay, alkollü olarak işverene ait yolcu otobüsünü kullanırken kaza yaparak bir kişinin yaralanmasına yol açan işçinin, iş sözleşmesinin işverence feshini haklı bulmuştur. İşçinin davranışı, doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı bulunmuştur (Y. 9. HD., 11.2.2004, 2003/12297, 2004/1946, Legal İHSGHD., S. 3, Y.2004, s.1049).

Ancak 1475 S. İş Yasası döneminde, haklı neden olarak görülen bu durum, son Yargıtay kararlarında haklı değil geçerli neden olarak görülmektedir. Alkollü olarak işverenin ilaç tanıtımı için tahsis ettiği aracı kullanırken polis kontrolünde durumun anlaşılması üzerine ehliyetine altı ay süreyle el konulan işçinin ilaç tanıtım işini de aksatması üzerine iş sözleşmesinin feshini haksız ancak geçerli bir fesih saymıştır (Y 9. HD, 9.10.2006, 189674/26051, Çalışma ve Toplum D., 2007/1, s. 203-204). Yine aynı paralelde, işyerine ait aracı alkollü olarak kullanıp maddi hasarlı kaza yapmak da geçerli fesih nedeni olarak görülmüştür (O. G. ÇANKAYA/ C. İ. GÜNAY/ S. GÖKTAŞ, Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, s.493). Örneğin, Yargıtay, bir kararında görev yerini birkaç saatliğine izinsiz ve mazeretsiz terk eden ve gece bekçisi olan20 işçinin sözleşmesinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışta bulunması nedeniyle derhal feshedilebileceğine karar vermiştir. Bunun aksine diğer bazı kararlarında, benzer durumları geçerli neden olarak nitelemiştir. Örneğin, güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin personel İş Y. m. 26 uyarınca, derhal fesih hakkı, haklı nedenin yani bunu oluşturan eylemin doğumundan itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre hak düşürücü bir süredir. Doğal olarak bu hükmü olayımızda söz konusu olan ihtarın göz önünde bulundurulmasına doğrudan uygulamak mümkün olmayacaktır. Ancak, haklı bir nedenin gerçekleştiği durumda bile yasa koyucu, hakkın kullanımı için her halükarda bir yıllık hak düşürücü süre getirmiştir. Burada amaç, işçiyi uzunca ya da belirsiz bir süreyle sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği baskısından kurtarmak, işçiyi korumak ve derhal fesih hakkının kötüye kullanılmasının önüne geçmek olsa gerektir.

Kanımızca, ihtarın, işçinin iş sözleşmesinin yapmakla görevli olduğu görevleri yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle feshi için bir ön koşul olduğu da göz önünde bulundurulursa aynı gerekçelerle çok önce yapılmış uyarının son eylemle birlikte değerlendirilemeyeceği ifade edilebilir. Bu durumun kabulü ise Yargıtayın kararında olduğu gibi, sözleşmenin İş Y. m. 25/II,h uyarınca feshi olanağını ortadan kaldırmaktadır. İşçi, iş görme edimini hiç yerine getirmemiş olmamakla birlikte uyarılara karşın eksik, kötü veya yetersiz olarak ifa etmiş olması da geçerli fesih nedeni olabilir. İşini kötü, eksik ifası eş anlamlı olarak kullanılan terimlerdir (SÜZEK, s.463-464; GÜZEL, s.56; ODAMAN, s.599-600). Kötü ifa, Yargıtay, işçinin görevini yerine getirmemesiyle ilgili olarak verdiği bir kararında şu ifadelere yer vermiştir “İşverenin 22.9.2003 günlü yazı ile; hizmet akdinin 4857 sayılı İş Yasasının 25/2 maddesinin e ve h fıkraları gereğince tazminatsız feshinin gerektiğini ancak kıdemi ve sosyal konumu nedeniyle tazminatsız fesih hakkından vazgeçilerek aynı yasanın 17 ve 18. maddelerine göre, kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek feshedildiğini davacıya bildirdiği uyuşmazlık konusu değildir. Tarafların yukarıda anlatılan konum ve standartları ile olayın anlatılan seyrine göre; davacının asli görevlerinden olan eğitim semineri vermek görevini önce yapmayacağını bildirmesi, işverenin ihtar niteliğindeki yazısından sonra bu semineri vermeye itiraz etmemesine rağmen seminer için duyuru yapılan tarihten iki gün önce aldığı raporu, seminerden önceki bir tarihte işverene ve ilgililere bildirerek tedbir alınmasını sağlaması gerekirken, seminerin yapılması gereken gün geçtikten sonra işvereni bilgilendirmesi ve bu konularla ilgili savunması istendiğinde, savunma yerine raporunu yeniden ibra etmek ile yetinmesi; profesyonellik, çağdaş çalışma ilkeleri ve prensipleri ile bağdaşmaz. Bu durum, 4857 sayılı İş Yasasının 18/1. maddesinde sözü edilen ve davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebeptir”. Karardan da anlaşılacağı üzere, işçi, öncelikle asli görevi olan eğitim semineri verme görevini yerine getirmeyeceğini bildirmiş ancak uyarılması karşısında, rapor almış, durumu işverene işçinin yapmakla yükümlü olduğu işi, sözleşmenin ihlali niteliğinde ve kusurlu olarak, yapılan uyarıya karşın gereği gibi ifa etmemesidir. İçeriklerinden anlaşılacağı üzere, işin uyarılara karşın eksik, kötü veya yetersiz olarak ifa edilmesi ile işçinin yapmakla görevli olduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halleri zaman zaman birbiriyle örtüşebilecektir. Öğretide de bu duruma dikkat çekilmektedir. Böyle bir durumda haklı neden- geçerli neden ayrımı yapılırken yazarlar farklı noktalara dikkat çekmişlerdir. Örneğin ULUCAN, “yapmamakta ısrar etme” unsurunun, kaçınma biçimini ağırlaştırdığını, haklı nedenlerle fesihte böyle bir farkın aranması gerektiğini ileri sürmüştür. Bu görüşün bir adım daha ileri götürülmesiyle KILIÇOĞLU, İş Y. m. 25/II,h’nin kastı aramakta olduğunu, geçerli neden sayılabilecek işçi davranışı ise içinde her ne kadar kusuru barındırıyorsa da kasta varacak yoğunlukta bulunmadığını savunmuştur. İncelediğimiz olay açısından bakıldığında bu tarz bir tartışmaya girmeye gerek bulunmamaktadır. Zira, ortada haklı neden değil geçerli neden olabilecek nitelikte bir olay olsa bile onun öncesinde işçiye yapılmış bir uyarı bulunmamaktadır.

Sonuç olarak, Yargıtayın vermiş olduğu kararı yerinde bulmaktayız. Karara konu olan olayda, işverenin iş sözleşmesini feshi haklı bir nedene dayanmamaktadır. İşçinin davranışları dolaylı olarak da olsa işverene ekonomik, ticari veya mesleki açıdan zarar verebilecek davranışlar olmakla birlikte, sadakat borcunun tipik bir ihlalini içerecek nitelikte değildir. Bunun yanında, işçi yapmakla ödevli olduğu görevleri yerine getirmemiştir. Fakat, işverenin usulüne uygun ikazına rağmen bu görevleri yapmamakta ısrar etmesi olgusu somut olarak kanıtlanamamıştır. Bu nedenle işçinin kusurunun sözleşmenin derhal feshi sonucunu doğurarak işçinin hem kıdem ve ihbar tazminatları hem de işsizlik sigortasından yararlanma olanağını ortadan kaldıracak ağırlıkta olmadığını, işverenin derhal fesih hakkının doğmadığını ifade edebiliriz. Ancak olayı işverenin süreli fesih hakkı açısından değerlendirdiğimizde, geçerli bir nedenin var olduğunu, işverenin süreli fesih hakkını kullanarak sözleşmeyi sona erdirebileceğini söyleyebiliriz. Zira işçi, müşteriyle giriştiği tartışmada kusurludur bildirmemesinden de fark edileceği üzere büyük olasılıkla görevden kaçabilmek için yapmıştır. Böyle bir durumda işverenin, İş Y. m. 25/II, h uyarınca haklı nedenle fesih olanağı doğmuştur. Ancak, bu hak kullanılmamış, işçiyi korumak amacıyla sözleşme m. 17 ve 18 kapsamında sona erdirilmiştir (Y., 9. HD., 3.3.2004, E., 2004/1389, K., 2004/4190, Legal İHSGHD, Temmuz-Ağustos-Eylül 2004, s.1029-1030).

SONUÇ

İş sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshedilebilmesi için İş Yasası’nın 25.maddesinde belirtilen nedenlerden birinin gerçekleşmiş olması koşulu bulunmaktadır. Bu nedenle; yasal fesih nedenlerinden birinin bulunmaması, fesih hakkının süresi içinde kullanılmaması, dayanılan fesih nedeninin ispat edilememesi, iş sözleşmesinin feshinde iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde öngörülen usule uyulmamış olması, fesih için gösterilen nedenin feshi gerektirecek haklı neden oluşturmaması, gibi durumlarda yapılan fesih “haksız fesih” olmaktadır. İş sözleşmesinin haksız biçimde bildirimsiz olarak feshi durumunda fesih işlemi hiç yapılmamış gibi sayılmamaktadır. Haksız olarak yapılan bildirimsiz fesih işlemine “bildirimli fesih” hükümleri uygulanmaktadır.

İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz olarak (derhal) feshinde, feshe gerekçe gösterilen işçinin eylem ile ceza arasında adil bir oranın olması ilkesine dikkat edilmesi gerekmektedir. Hayatın olağan akışına göre hafif sayılacak bir aykırı davranışa ağır bir ceza verilmemesi gerekmektedir.   (“Eylem ile ceza arasında adil bir oranın olması ilkesinden hareketle işyerinde bekçi olarak çalışırken üç-beş dakika gecikme ile saati kurduğu gerekçesiyle iş akdinin feshi yoluna gidilmesi ağır bir ceza niteliği taşıyacağı için ihbar ve kıdem tazminatlarına hükmedilmesi gerekir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.01.2002 tarih ve E.2001/15510, K.2002/266 sayılı kararı.)

Dikkatli bir karşılaştırma yapılacak olursa, haklı nedeni veya geçerli nedeni oluşturan olayların pek çoğu – işçinin fiziksel yetersizliği ve davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler ile İş Y. m. 25/ I, II ‘de düzenlenen haklı nedenler arasında nitelik bakımından bir farklılık olmadığını olayların neredeyse türdeş olduklarını görürüz. Bu noktada iki kavram arasındaki farkın net bir şekilde ortaya konması zorunluluğu daha güçlü kendini hissettirmektedir. Ancak, sağlıklı bir ayrım yapılabilmesi için gerekli açıklık ne yasa maddelerinde ne de gerekçelerinde bulunmaktadır. Bir sebebin haklı ya da geçerli neden olduğu tespit edilirken, somut olayın koşullarına göre MK. M.2’den kaynaklanan beklenilmezlik kriterinden yararlanılmalıdır. Örneğin işe geç gelmek kural olarak işyeri düzenini bozan bir geçerli fesih nedenidir. Fakat sözleşmeye aykırılığın ağırlığının somut ilişkiye etkileri dikkate alındığı zaman bu durum haklı fesih nedeni de oluşturabilir. İşçinin hiçnir haklı veya subjektif gerekçesi olmaksızın tekrarlanan şeklde işe geç gelmesi haklı sebeple fesihe neden olur. Hakim somut olayda işçinin borca aykırı davranışının ağırlığını, kusur oranını, zararın türü ve derecesini, söz konusu sebebin işyeri düzeni ve işyeri barışını ne kadar olumsuz etkilediğini veya etkileyebileceğini dikkate alarak sebebin haklı ya da geçerli neden olduğuna karar verir ( ALPAGUT, İş İlişkisinin Sona Ermesi, s.103). 15.03.2015                                                   

Av. Zehra Akarpınar